La transparencia retributiva como mecanismo para la igualdad retributiva entre hombres y mujeres ha llegado para quedarse. La brecha salarial entre hombres y mujeres, y la falta de transparencia en la retribución han sido motivo de preocupación tanto a nivel social como legal. Para dar respuesta a esta problemática, ¿cuáles son las palancas y claves que se pueden adoptar desde las empresas? Desde este articulo exploraremos la manera de estar preparados para cumplir los requerimientos normativos de igualdad retributiva, la gestión de riesgos asociados, y la metodología para analizar y controlar la brecha salarial.

REQUERIMIENTOS NORMATIVOS DE IGUALDAD RETRIBUTIVA Y TRANSPARENCIA

La nueva Directiva Europea sobre igualdad retributiva va a impulsar cambios significativos en la legislación laboral de muchos países, más de los que ya se llevan produciendo los últimos años.

Si bien es cierto que en España somos referentes a nivel europeo desde la aprobación de los Reales Decreto que regulan los planes de igualdad e igualdad retributiva, esta directiva exigirá a las empresas ir un paso más allá, no solo estableciendo una justificación de diferencias salariales del 5% (gran salto desde el 25% de nuestra actual normativa), sino adquiriendo una mayor relevancia la transparencia en las retribuciones, garantizando la publicación de ofertas de empleo con la oferta salarial inicial y el acceso público a la información salarial mediante un nuevo organismo de control y supervisión.

Esto implica que las empresas deberán acelerar en sus procesos respecto a cómo se determinan los salarios y qué factores influyen en estas decisiones para fomentar la transparencia y la confianza en sus políticas de retribución para eliminar cualquier tipo de discriminación.

GESTION DE RIESGOS PARA LAS EMPRESAS: ASPECTOS CLAVE EN GESTIÓN DE PERSONAS

La gestión de riesgos relacionados con la brecha salarial implica identificar y abordar posibles áreas de vulnerabilidad dentro de la organización. Estos puntos de dolor abarcan, principalmente, la justificación con criterios objetivos de las diferencias salariales, la inexistencia de políticas salariales o la opacidad de estos procesos, y el alcanzar un compromiso de acción claro para gestionar la brecha salarial.

El impacto de no abordar estas vulnerabilidades puede afectar de forma sustancial a la reputación de la compañía, poner en riesgo la estabilidad presupuestaria al tener que realizar ajustes salariales no previstos, ser un foco de conflictividad laboral por la inexistencia de criterios objetivos para determinación de salarios o introducir desconfianza en la plantilla por el desconocimiento de “reglas del juego” de gestión salarial.

Por tanto, las empresas deben evaluar sus políticas de recursos humanos, desarrollando soluciones de equidad en el diseño y aplicación de los procesos de gestión de personas desde las políticas de retribución, medidas para corrección de diferencias (movimientos de plantilla, planes de ajuste salarial, plan de recompensas para empleados) que permitan maximizar el presupuesto disponible y planes de transparencia en los procesos, siendo crucial capacitar a los líderes y equipos de recursos humanos.

¿CÓMO GESTIONAR LA BRECHA SALARIAL? METODOLOGÍA Y SOLUCIONES

Para abordar la brecha salarial de manera efectiva, las empresas necesitan implementar una metodología robusta que esté basada en un proceso integral, que entienda las distintas vinculaciones y no enfoque el problema solo desde el punto de vista de reducción de un porcentaje de brecha.

Esto implica:

• la toma de control de la gestión desde el origen, con el diagnóstico y justificación diferencias salariales apoyado en la metodología estadística, el análisis de la política y gestión salarial, el análisis de plantilla, la identificación de situaciones anómalas…
• la anticipación y planificación con palancas de actuación que permitan vincular las acciones más directas y adecuadas para ajustar el impacto en brecha de las diferencias anteriormente detectadas: bandas salariales y posicionamiento de salarios, revisiones salariales, planes de carrera, criterios de evaluación del desempeño, planificación de plantilla...
• la adopción de medidas más efectivas, planificando distintos escenarios en base a las palancas definidas, estimando los ajustes salariales necesarios, definiendo KPIs clave de monitorización y calendarizando las distintas acciones.

Para que este proceso sea eficaz, eficiente y efectivo, las empresas deben apoyarse en la toma de decisiones basada en datos utilizando una variedad de herramientas y soluciones. Esto incluye la implementación de sistemas de información salarial que permitan monitorizar y analizar las diferencias salariales dentro de la organización o cuadros de mando de plantilla (distribución organizativa por puesto, nivel, área, etc.; distribución demográfica con variables de edad, antigüedad, etc.; altas y bajas, etc.).

En conclusión, gestionar la brecha salarial y cumplir con las novedades legislativas en materia de igualdad retributiva y transparencia requiere un enfoque integral que abarque desde la revisión de políticas y procesos internos hasta la implementación de herramientas y soluciones para monitorizar la brecha salarial. Solo a través de un compromiso genuino con la equidad y la transparencia, las empresas podrán construir entornos laborales más justos y mantener el compromiso con hechos a lo largo del tiempo.