El sector tecnológico ha experimentado un crecimiento exponencial en las últimas décadas, siendo este uno de los principales motores de la economía global. Esta evolución ha sido posible gracias al talento humano, que ha impulsado la innovación y la transformación digital en las organizaciones. Sin embargo, el talento es un recurso escaso y altamente demandado en el sector digital, suponiendo esto uno de los mayores desafíos para las empresas, que han de asegurar una estrategia de Employer Branding competitiva en este contexto.

Según el informe “La brújula digital para 2030” de la Comisión Europea, el 77% de las empresas de la UE informan de dificultades para encontrar profesionales con las skills digitales necesarias y se espera que al menos 20 millones de especialistas Tech sean empleados de aquí a 2030. Factores como la escasez demográfica, la digitalización, la globalización, y el desajuste entre el sistema educativo y las necesidades de negocio y organizativas de las empresas, han provocado una alta concentración de la demanda en perfiles muy determinados, y que prácticamente todas las organizaciones necesitan. Esta brecha de talento hace que las empresas tengan que esforzarse más para atraer y comprometer a los profesionales del futuro.

Para abordar este desafío, las empresas deben centrarse en la construcción de una Propuesta de Valor al Empleado que “respire” el negocio, que sea real, memorable y, por supuesto, que permita diferenciarse con respecto a la competencia. Esta propuesta de valor debe ir acompañada de una estrategia y plan de acción que amplifique nuestro mensaje, sea relevante en el mercado y consiga llamar la atención de nuestro talento target.

En un entorno global, complejo y extremadamente competitivo, las áreas de RRHH están sacando la “artillería pesada” con todas las herramientas de gestión de personas que les permitan atraer y comprometer a todos los perfiles necesarios, fundamentalmente el tan escaso talento ‘Tech’.

De qué hablamos cuando hablamos de talento o perfiles ‘Tech’            

Dentro del concepto de talento ‘Tech’ se engloba un amplio rango de perfiles y especialidades, todos los cuales se refieren a personas con habilidades y conocimientos específicos en tecnología, datos, programación, etc. que puedan ocupar posiciones como analistas/científicos de datos (Data analysts and scientists), arquitectos o desarrolladores de software, especialistas en Inteligencia artificial y machine learning, especialistas en Big data, especialistas en estrategia y marketing digital o especialistas en automatización de procesos (RPA), entre muchos otros.

Para lograr llegar a ellos es fundamental conocer información básica como ¿cuáles son las palancas de atracción más eficaces para este tipo de perfiles? ¿qué es lo que buscan en un nuevo empleo? ¿cómo podemos llegar mejor a ellos? ¿qué están ofreciendo otras compañías? Si bien no hay una respuesta única, sí podemos afirmar que existen una serie de elementos que, potencialmente, pueden ayudar a las organizaciones en el reto de atraer al talento ‘Tech’ y que se describen a continuación.

​Propósito, cultura y valores

Cada vez más los empleados buscan empresas que compartan sus valores y creencias, siendo extremadamente importante su propia identificación con el propósito de compañía. Esta ‘razón de ser’ ha de resultar consistente y evidente no sólo con la estrategia de negocio sino también con los diversos procesos de gestión, con especial énfasis en aquellos que afectan al ciclo de vida del empleado.

Políticas de flexibilidad y work-life balance

Los horarios flexibles, la frecuente expectativa del full remote (100% trabajo en remoto), los beneficios sociales, los programas de bienestar corporativo, las actividades de team buildins, etc. mantienen el talento ‘Tech’ comprometido y motivado.

Innovación y tecnología de vanguardia

Las personas con este tipo de perfil se sienten atraídas hacia empresas que les permitan desempeñar su trabajo en un entorno altamente innovador y con acceso a las últimas herramientas tecnológicas. Ello les ayuda a diseñar soluciones de vanguardia que fomenten su crecimiento al tiempo que el de la compañía.

​Nuevas formas de trabajo colaborativas

Las metodologías de gestión por proyectos, agile, scrum, etc. resultan muy atractivas para este tipo de perfiles y dan respuesta a la cada vez mayor necesidad de las organizaciones de trabajar en entornos colaborativos y multidisciplinares donde se fomente el trabajo en equipo en estructuras cada vez más planas.

Proyectos dinámicos y retadores

Otro factor de atracción y compromiso fundamental en estos perfiles son las oportunidades de desarrollo que se generan a través de la participación en proyectos dinámicos y retadores que les den visibilidad, puedan generar impacto positivo en la organización, les permita compartir conocimiento con sus líderes y referentes expertos, potenciando sus carreras profesionales con mayor rapidez e impulso.  

Experiencias internacionales

Trabajar con diferentes países, culturas, perfiles y personas que permitan una visión global y abierta contribuye positivamente a mejorar su adaptabilidad y resiliencia para enfrentar nuevos desafíos, mejorar sus habilidades profesionales como la comunicación o la resolución de problemas en entornos multiculturales, lo que supone una ventaja en su empleabilidad futura.

Y, ¿qué pasa con los salarios?

No podemos olvidar la escalada que, hasta hoy, se ha vivido en materia de salarios en este colectivo y cómo la naturaleza de su trabajo les permite trabajar desde cualquier lugar del mundo. Algunos estudios apuntan que los perfiles ‘Tech’ cobran un 42% más que la media en España. Sin embargo, esto puede alcanzar cotas más altas teniendo en cuenta que tus competidores en este tipo de talento pueden encontrarse fuera de nuestras fronteras.

Como en el resto de perfiles, no existe una fórmula mágica que asegure un flujo continuo de talento ‘Tech’, pero apalancarse en estas estrategias permite a las organizaciones poner en valor su marca empleadora y competir por estos perfiles.

Los factores anteriores han de tenerse en cuenta a la hora de elaborar o actualizar las estrategias de Employer Branding, siendo fundamentales a la hora de competir para captar a los mejores perfiles, pero también para para mantenerlos comprometidos y alineados con el propósito de compañía y su propuesta de valor. De este modo, se generará un fuerte sentido de pertenencia que haga “sentir la camiseta” a las personas y permita a las empresas disponer de una plantilla comprometida, motivada y satisfecha, hoy y en el futuro.