La gestión de las personas en cooperación se ha vuelto cada vez más crítica, y debe ampliar su ámbito de influencia, siendo uno de los activos más valiosos. A su vez, las áreas de negocio han interiorizado esa importancia y deben desarrollar su conocimiento de los modelos de gestión de recursos humanos, y cómo la efectividad de la organización y su éxito a largo plazo está altamente relacionada con las capacidades de las personas.

La estructura y el gobierno organizativo son fundamentales para mejorar la efectividad de la organización. Su correcta definición es esencial para alinear la contribución de las personas con la estrategia. La extensión del ámbito de influencia de la función de gestión de personas debe incluir 5 actividades críticas:

• ​Diseño organizativo           

El diseño organizativo es la estructuración básica para movilizar la contribución del capital humano hacia la estrategia y puede afectar a aspectos tan importantes como la eficacia, la eficiencia, y el fomento de la innovación. Un diseño organizativo adecuado permite responder  las necesidades de la cadena de valor, definir las estructuras principales de distribución de responsabilidades esenciales, los tipos de puesto y los perfiles profesionales necesarios, los procesos de trabajo, etc.

Además, una estructura organizativa bien diseñada promueve la eficiencia en el trabajo, ya que se eliminan duplicidades y se optimizan los recursos. Esto se traduce en una mejor gestión de las personas, ya que se promueve una mayor colaboración y coordinación entre los equipos, lo que a su vez mejora la comunicación y la toma de decisiones.

• ​Despliegue del modelo organizativo

Una vez diseñada la estructura, es necesario definir el resto de palancas de gobierno del modelo organizativo. Esto permitirá fijar los criterios de funcionamiento de la organización (comités efectivos, cuadro de mando de gestión, tabla RACI para la gestión de actividades/decisiones transversales esenciales), elaborar un dimensionamiento de personas justificado, y la detección de puestos críticos y de mecanismos de reducción del riesgo.

No obstante, sea cual sea el modelo organizativo, se debe tener presente que la necesidad de cooperación transversal aumenta continuamente, y que la influencia de las personas en la gestión de problemas, en la innovación relevante en la cadena de valor, y en la contribución de los procesos corporativos de soporte transversal, hace cada vez más necesario “girar” hacia modelos más centrados en personas que en estructuras estables: organizaciones “líquidas”.

• ​Desarrollo "organizacional" continuo

Hay que considerar a las organizaciones como una entidad en constante movimiento. Nada permanece, todo cambia. Por lo tanto, hay que acompañar el desarrollo organizativo con un proceso sistemático y continuo para mejorar la eficacia y la eficiencia, y el bienestar de sus miembros, mediante intervenciones planificadas, o reactivas al detectarse áreas de mejora.

Estas actuaciones pueden realizarse sobre la estructura organizativa, sobre el despliegue de objetivos y prioridades, sobre roles, sobre procesos, etc. y modular su ejecución actuando de manera aislada, en varios ámbitos a la vez o en todos simultáneamente.

Diagnosticar causas, ayudar a los líderes a elegir diseños adaptados a las necesidades, planificar y coordinar intervenciones, y monitorizar los resultados, son responsabilidades que debe asumir la función de gestión de personas.

• ​Cumplimiento de la legislación laboral y soporte a la justicia organizacional

La implantación de políticas y procedimientos adecuados permite a la organización asegurarse de que se cumplen todos los requisitos legales al tiempo que se mejora la eficiencia y efectividad tanto de los diseños organizativos como de la contribución directa de las personas.

Para dar respuesta a estas necesidades, es esencial diseñar un modelo de clasificación profesional que de soporte a la estructura organizativa con la flexibilidad deseada, que diga a las personas “quienes son” en la organización (reflejando los niveles de responsabilidad necesarios y diferenciando tipos de contribución) y facilitando el gobierno de la equidad en la gestión de personas (justicia organizacional).

Además, permite establecer reglas claras de correspondencia son los convenios colectivos y cumplir con la reciente legislación en materia de igualdad, incorporando un sistema de nivelación y clasificación transparente con aplicación de factores y puntos.

• ​Multiplicación de la agilidad para adaptarse al contexto cambiante

La adecuación constante de la estructura y el gobierno organizativo es esencial para la adaptación de una organización a un entorno cambiante. Existe una necesidad creciente de flexibilidad y agilidad para ajustar la estrategia y su despliegue al contexto, con políticas de gestión de personas que capten, motiven y comprometan a los mejores profesionales por sus capacidades para estas adaptaciones.

Los modelos de organización líquida permiten cambiar con velocidad y esfuerzo reducido basándose en políticas de gestión sencillas, transparentes y equitativas, vinculadas a la evolución de las personas y promoviendo la cooperación y transversalidad entre los distintos departamentos y equipos.

En conclusión, para mejorar la efectividad de la organización, la función de gestión de personas debe elevar su influencia y su ámbito de actuación a la estructura y el gobierno organizativo, y debe activar las palancas que multiplican la agilidad, la transversalidad y la innovación, con un modelo de gestión centrado en las personas.