Los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, establecen la obligación para las empresas de más de 50 empleados de implementar un sistema de valoración de puestos (por puntos y factores) como parte fundamental de los Planes de Igualdad de las empresas, contribuyendo así hacia una mayor igualdad en el ámbito laboral.

Si bien es cierto que el sistema de valoración es una valiosa herramienta para identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, en el ámbito laboral, no hay que olvidar que es una herramienta que puede ir mucho más allá, contribuyendo no solo a identificar discrepancias, sino también a facilitar y promover una gestión eficiente y justa de las distintas políticas en materia de personas.

CÓMO HACER QUE LA VALORACIÓN DE PUESTOS PROMUEVA LA EQUIDAD

El sistema de valoración de puestos de trabajo es una herramienta que ayuda a evaluar el nivel de contribución de cada uno de los puestos a la organización en base a una serie de criterios definidos, para posteriormente agrupar las posiciones en niveles de similar contribución.

Disponer de un sistema de clasificación de los puestos de trabajo realista y adecuado a la organización, es el principio básico para que las compañías puedan definir y gestionar las políticas de personas de manera diferencial en función de los colectivos (niveles de responsabilidad y perfiles) a los que vayan dirigidas, facilitando una cultura de equidad y justicia dentro de la organización. Para lograrlo, es esencial que se adapte de manera efectiva a la organización, reflejando fielmente la realidad organizativa de la misma.

La matriz de contribución personalizada es un sistema de valoración de puestos que se ajusta a los requisitos legales de igualdad, utilizando un enfoque basado en puntos y factores que permite cuantificar la contribución; y, además facilita una correcta adecuación a la realidad organizativa, permitiendo, entre otras cosas, poder customizar los siguientes elementos:

• Los factores de contribución, para que reconozcan la contribución de los puestos a la compañía; sean representativos y comunes para todos; y, al mismo tiempo, cumplan con los requerimientos de: totalidad, adecuación y objetividad.
• El peso de los factores respecto a la contribución global, para diferenciar el impacto que tiene cada uno de ellos y, así, reflejar mejor la contribución que aporta mayor valor a la organización.
• El número de niveles de responsabilidad, para que esté alineado con el diseño organizativo, considerando la profundidad y complejidad organizativa.
• Las carreras de contribución, desdoblando la contribución clásica, basada en la gestión, de la que está basada en un conocimiento profundo, en aquellos niveles en los que tenga sentido, permitiendo valorar equitativamente, y de forma explícita, las contribuciones basadas en algún conocimiento crítico, que normalmente se ejerce de forma individual.
• Además, se puede ir un paso más allá, diferenciando perfiles profesionales que puedan requerir una gestión diferencial, en caso de que se detecten, para diseñar políticas de gestión distintas de forma transparente, sin que exista percepción de arbitrariedad.

Tener una nivelación de puestos bien definida es una condición necesaria, pero no suficiente para que exista equidad en los distintos procesos de gestión de personas. Para lograrlo, será esencial garantizar una efectiva comunicación del modelo a los distintos responsables del área de personas y entendimiento de este, de manera que la valoración de puestos se consolide como la base y fundamento de las distintas políticas.

EL IMPACTO DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS EN LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE PERSONAS

Algunos de los procesos en los que tiene un impacto relevante el uso de sistemas de valoración de puestos son:

La política retributiva

Los sistemas de nivelación de puestos proporcionan una estructura y un marco de referencia para determinar los salarios de los empleados/as de manera justa y consistente, estableciendo rangos/bandas salariales por nivel de contribución, que garanticen retribuciones similares a posiciones de similar contribución.

Además, facilita la comparativa con estudios salariales de mercado, pudiendo así analizar y, en consecuencia, garantizar el grado de competitividad externa deseado por la compañía.

Gestión del desempeño y planes de carrera

La valoración de puestos ayuda a definir las expectativas y responsabilidades asociadas a cada puesto de trabajo en la organización, facilitando, entre otras cosas:

• Establecer no solo un nivel de responsabilidad creciente a medida que se avanza en los niveles jerárquicos, sino también asegurar la equidad en los estándares de exigencia entre los puestos de similar contribución.
• Diferenciar estándares de desempeño específicos para cada nivel, facilitando una evaluación más objetiva del desempeño de los empleados/as, en función de cómo se ajustan a las responsabilidades y competencias requeridas para su puesto.
• Definir las posibilidades de movimiento en la organización, tanto verticales como horizontales; diferenciando por tipo de carrera (técnica y de gestión) y por colectivo, en caso de considerarse necesario.
• Identificar la brecha entre el desempeño actual de los empleados/as y los requisitos del nivel de responsabilidad siguiente, lo que permite tomar decisiones de promoción más objetivas y, en consecuencia, más sencillas de transparentar.
• La comunicación efectiva de las metas y estándares de desempeño esperados asociados al nivel actual en el que se encuentran los empleados/as, así como de los niveles a los que podrían aspirar de acuerdo con el plan de carrera definido.

Selección de talento

Los criterios y descriptivos recogidos en el sistema de valoración de puestos apoyan los procesos de selección al facilitar la definición precisa de los requisitos del puesto, una evaluación objetiva y asistir decisiones fundamentadas. Esto se traduce en una mayor idoneidad de las personas a los puestos ofertados, aclarando conocimientos, habilidades y desempeños esperados, lo que a su vez promueve la eficiencia y el éxito en las funciones asignadas.

En resumen, el sistema de valoración de puestos optimiza la gestión de Recursos Humanos al respaldar decisiones fundamentadas en datos y criterios, y facilitar la planificación estratégica del capital humano. Esto no solo promueve la equidad y la transparencia, sino que también impulsa la motivación de los empleados/as, lo que, en última instancia, se traduce en una contribución más significativa de la gestión de personas al éxito de la organización.