• La tercera sesión del programa organizado por Peoplematters, "20 sesiones sobre aspectos críticos de la contribución al negocio de la gestión de personas", ha concluido con valiosas perspectivas sobre cómo afrontar y superar el actual reto que la atracción de talento supone para las empresas en España en la actualidad.
• Centrándose en la importancia de contar con “una propuesta de valor competitiva y alineada con las prioridades del talento”, se han extraído conclusiones de aplicación directa en las organizaciones para dar respuesta a este reto.

La sesión ha arrancado aportando una completa visión de los factores socio-laborales que generan las grandes dificultades que las compañías encuentran actualmente para atraer el talento necesario para hacer realidad sus planes de negocio:

• Una demografía estancada hace tiempo, que supone un importante estrechamiento de la oferta de talento disponible.
• Una realidad empresarial fuertemente digitalizada y con procesos industriales robotizados que intensifican la demanda de talento preparado para desempeñarse en estos contextos tecnológicos, automatizados y digitalizados, además de muy basados en el dato.
• Un contexto de alcance global, en el que se requieren perfiles preparados para interactuar con clientes, proveedores, compañeros y colaboradores diversos en cualquier lugar del mundo.
• Al mismo tiempo, persiste el desalineamiento entre el sistema educativo y las necesidades empresariales, siendo insuficientes los perfiles más demandados (STEAM - Ciencias, Tecnología, Ingenierías, Humanidades, Matemáticas).
• En este contexto, se hace necesario un acercamiento diferente y diversificado a las fuentes de captación, cada vez más orientadas a ‘bolsas de talento desaprovechadas’.

Tras analizar las causas del problema, se ha planteado la aplicación de estrategias de marca empleadora como vía para alcanzar y conectar con el talento que cada empresa necesita, con foco en:

• La diferenciación en su mercado y frente a otras organizaciones como empleadores
• La asimilación del talento externo (personas candidatas) con el concepto de ‘cliente’ o ‘consumidor’, haciendo necesario un conocimiento del mismo como base de la estrategia de posicionamiento (de modo similar a la gestión del marketing tradicional)
• La elaboración de mensajes (la propuesta de valor a las personas, EVP) segmentados y dirigidos a cada perfil objetivo, según las organizaciones
• La configuración de una estrategia de marca empleadora (Employer Branding) que ordene y oriente las actuaciones necesarias hacia los objetivos de negocio

Así, se han revisado datos actuales sobre las motivaciones, prioridades, expectativas de diferentes segmentos de talento (generaciones, cualificación, geografías, etc.) como base para la configuración de mensajes.

Entre las ideas claves a considerar al elaborar una propuesta de valor a las personas competitiva y diferencial, se han identificado las siguientes:

• La identificación y tipificación de los diversos segmentos y arquetipos de atracción de cada organización
• La captura, generación o análisis de información e insights sobre las motivaciones y prioridades de cada segmento
• La identificación de factores propios (autenticidad) y diferenciales que puedan formar parte del ‘relato’ de cada compañía
• Un proceso ordenado, estructurado y basado en datos para la elaboración de una arquitectura de marca empleadora integral, a desplegar interna y externamente desde la estrategia y plan de Employer Branding de cada organización
• La colaboración entre los equipos de Personas/Recursos Humanos, Comunicación, Marketing y Negocio es la clave del éxito de cualquier estrategia de marca empleadora