En este artículo, nuestro Director Fernando Morán, nos habla sobre este rol estratégico.

La falta de una estrategia clara para la sucesión del CEO es un problema común en muchas empresas, especialmente en las más pequeñas, que carecen de recursos para planificar eficazmente esta transición. A menudo, las compañías adoptan un enfoque reactivo, lo que puede resultar en decisiones precipitadas que no se alinean con la visión estratégica de la organización. Además, la resistencia al cambio y la falta de diversidad en la planificación pueden generar tensiones internas y afectar la productividad. La falta de experiencia en los consejos de administración también puede llevar a nombramientos inadecuados, generando inestabilidad.

Una planificación deficiente de la sucesión puede causar incertidumbre organizacional, pérdida de confianza entre los stakeholders y problemas en la ejecución de la estrategia. Sin embargo, una planificación proactiva ofrece múltiples beneficios, como una transición fluida, alineación con la estrategia de la empresa y mayor confianza de los inversores y empleados.

Las mejores prácticas incluyen el desarrollo de talento interno mediante programas de mentoría, la evaluación continua de los líderes potenciales, la integración de la sucesión en la estrategia corporativa y la adaptación a cambios en el entorno. Además, la comunicación efectiva es clave para gestionar expectativas y mantener la estabilidad.

En conclusión, no solo en la elección del reemplazo, sino en un modelo de liderazgo sostenible que garantice el crecimiento y la competitividad a largo plazo. La globalización y la digitalización exigen líderes con nuevas habilidades, lo que hace aún más crucial la planificación de la sucesión.