Brecha salarial
Octubre 2022

¿Cómo incentivar sin impactar en la brecha salarial?

La retribución variable o salario a riesgo es la compensación discrecional o contingente en el desempeño o los resultados logrados, y es etiquetada como “variable” porque la cantidad que percibe la persona trabajadora varía en función de los criterios definidos para su consecución. La meta última de la retribución variable es mejorar el desempeño organizativo. 

 

Retribución variable: elemento clave en la definición de la compensación

 

En los últimos años, la retribución variable ha ido ganando presencia en los sistemas de retribución y recompensa de las empresas, convirtiéndose en un elemento clave a la hora de definir la compensación de los puestos de trabajo ya que contribuye proporcionando foco en aquellos aspectos importantes de la posición, alinea el esfuerzo individual con el éxito organizativo, genera motivación y reconoce aquellos comportamientos y/o resultados deseados por la compañía. No obstante, la presencia de programas de retribución variable está fuertemente condicionada por dos factores claves; el nivel de contribución dentro de la estructura organizativa y la tipología y naturaleza de la posición. En otras palabras, por regla general solo determinados niveles y puestos de trabajo cuentan con programas de salario a riesgo, como por ejemplo los niveles directivos o managers y las posiciones comerciales o con mayor vinculación a la estrategia de negocio. 

 
 

La retribución variable, uno de los principales detonantes de la brecha salarial de género

Si bien es cierto que esta segmentación es necesaria para lograr que un programa de retribución variable funcione garantizando su adecuación con la estrategia de negocio y la naturaleza del puesto de trabajo, con la llegada de las auditorías retributivas y registros salariales se ha puesto de manifiesto que la retribución variable es uno de los principales detonantes de la brecha salarial de género. Las principales causas son las siguientes: 
 
  1. Existencia de segregación vertical de la plantilla. Históricamente los niveles superiores de la compañía han estado masculinizados y han contado con programas de retribución variable más agresivos y mayores cantidades de salario a riesgo. Esto ha aumentado sustancialmente la distancia salarial dentro de la estructura organizativa.
  2. Segregación horizontal en el mercado laboral. De nuevo, y debido a nuestra historia reciente son los hombres los que ocupan posiciones vinculadas a negocio y posiciones comerciales, y por tanto cuentan con cantidades superiores de retribución variable, lo que impacta directamente en el cálculo de la brecha salarial. 
  3. Por último, pero no menos importante, en términos generales las mujeres en España parten de situaciones salariales inferiores a las de los hombres y típicamente los programas de retribución variable son calculados como porcentaje de la retribución fija, lo que ha aumentado la distancia salarial de partida debido al sistema de cálculo del salario a riesgo. 

 

¿Debemos eliminar los programas de retribución variable? 

 
Desde nuestro punto de vista no. Creemos que es importante seguir contando con este tipo de retribuciones, que generan una mayor vinculación de las personas con el éxito organizativo, logran una motivación extra y, actualmente (con la situación de incertidumbre y creciente nivel de inflación), alivian los costes fijos y vinculan el salario a los objetivos financieros de la compañía. 
Sin embargo, antes de diseñarlos e implantarlos sería necesario analizar y adelantarnos al impacto que supondrá, no solo a nivel presupuestario, sino también en relación a la posible vinculación con la brecha salarial de género
En línea con las causas anteriormente enumeradas, debemos poner especial atención en dos elementos claves. En primer lugar, la elegibilidad, definiendo qué segmento de la plantilla participará en los programas, analizando el impacto de la inclusión de toda la plantilla o solo de una parte.
 
En segundo lugar, la definición del mix retributivo (fijo + variable) y el establecimiento de la cantidad target, explorando nuevas formas del establecimiento del salario sin que situaciones salariales heredadas o influenciadas por fuerzas del mercado salarial impacten dentro del salario a riesgo.
 
En conclusión, teniendo en cuenta la nueva realidad dentro del mercado laboral, la creciente incertidumbre económica y las nuevas formas de trabajo, los programas de retribución variables continúan ganando presencia en nuestros paquetes de recompensa total. Esta creciente presencia hace más necesario hacer un diseño adecuado de estos programas teniendo en cuenta la estrategia, cultura y momento vital de la compañía, la naturaleza de los puestos de trabajo presentes y la distribución de la plantilla, no solo para garantizar el éxito de la retribución a riesgo, sino también para evitar posibles impactos en la distribución de la riqueza con razón de sexo. 
 
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