Los datos de inflación del año 2022 alcanzaron cifras de casi el 9% en un momento en el que las empresas comenzaban a preparar los procesos de revisión salarial. Esta situación creó una preocupación tanto por parte de los empleados que veían una posible pérdida de su capacidad adquisitiva, como por parte empresarial que veía un riesgo en la posible pérdida de talento y la sostenibilidad del negocio.

En enero del 2023 hemos podido comprobar que el dato de IPC ha descendido ligeramente pero sigue habiendo incertidumbre sobre como variará en el futuro. En este contexto las empresas han tenido que dar respuesta a un problema que no era sencillo ¿Cuánto debemos incrementar el salario? ¿Qué ocurre si la inflación baja la primera mitad del año? ¿Podemos igualar los salarios a la inflación?.

¿Cómo han enfrentado las empresas esta situación?

Algunas de las soluciones que se han adoptado para hacer frente a esta situación han sido:

• Aplicar directamente un incremento ligado a la inflación o aplicar una suma puntual, normalmente no consolidable. La principal ventaja de esta solución es que eliminamos rápidamente el efecto de la pérdida de poder adquisitivo. Como desventajas encontramos el esfuerzo presupuestario requerido (no siempre disponible), y la escasa capacidad para diferenciar y reconocer el esfuerzo de los mejores.
• Incrementar la retribución variable: esta solución puede tener sentido si está justificada en criterios de negocio que lo sostengan ¿Hemos obtenido resultados excepcionales? ¿estos resultados permiten autofinanciar y compartir los éxitos?  Si no es el caso, presenta un gran inconveniente. La utilización de la retribución variable como elemento compensatorio del fijo puede ocasionar grandes compromisos de derechos adquiridos y la pérdida de la eficacia como instrumento de mejora del desempeño organizativo.
• Incorporar nuevos beneficios o iniciativas. Esta alternativa utiliza una visión amplia de la recompensa, es decir, poner a disposición todos los elementos disponibles (no solo los monetarios) para ofrecer una propuesta de valor amplia al empleado. En este punto entran en juego temas seguros de salud y otros beneficios que ofrecen seguridad al empleado, iniciativas para ampliar la flexibilidad, el reconocimiento y la celebración de los hitos conseguidos o el incremento de los días de vacaciones.

Todas estas iniciativas han tratado de dar respuesta a una situación muy particular relacionada con la inflación. Pero, en realidad, esta cuestión no solo se plantea en momentos en lo que hay un incremento de precios generalizado, sino que también surge cuando aparecen puestos altamente demandados en el mercado o cuando un competidor decide atacar en la guerra por el talento con ofertas retributivas agresivas. Esto refleja uno de los principales retos que tiene la función de compensación, crear una política retributiva justa, equitativa y competitiva pero, aún así, nos planteamos la siguiente pregunta. 

¿Cómo podemos pagar cuando todo sube?

A continuación resumimos cuatro claves que esperamos que ayuden a enfrentar esta cuestión:

• Utiliza una visión de recompensa total. Sin olvidar que una parte importante de esta recompensa es el dinero, debemos ser conscientes que tenemos a nuestra disposición otros elementos muy valorados por los profesionales (proyectos, desarrollo y aprendizaje, visibilidad, etc.) y con mucha potencia para la atracción y retención de talento.
• Define una política de recompensa basada en una filosofía y principios. La política nos marca las decisiones a tomar, conocer nuestros elementos de atracción y retención de talento y a conocer cuál es nuestro mercado competitivo. Con este marco de actuación definido podremos apoyarnos, por ejemplo, a la hora de realizar una oferta a un nuevo candidato, a conocer hasta dónde podemos ofertar y cuál son nuestras líneas rojas que no debemos cruzar. También nos facilitará las conversaciones con nuestros equipos a la hora de explicar un incremento y, lo que es más importante, nos enfocará para cambiar nuestra perspectiva desde la visión operativa de una gestión de costes salariales hacia una perspectiva estratégica de inversión en recompensa.
• Estudia el entorno y el mercado. Trata de conocer cualquier elemento externo que pueda afectar al negocio (economía, legislación, competidores, etc.) así como las últimas tendencias en retribución y datos de mercado. Ahora bien, analízalos con perspectiva e identifica posibles burbujas como podrían tener puestos altamente demandados o sectores que pelean por el talento a golpe de talonario.
• Sé prudente en las decisiones y mantén la visión a largo plazo. En materia de recompensa cualquier decisión que tomamos supone un compromiso. Incrementar los salarios por el simple hecho de adecuarse a la inflación o para atraer al talento más caro del mercado, sin plantearse antes la política, prioridades y necesidades, puede tener graves consecuencias a medio plazo. ¿Qué ocurrirá con aquel candidato que ha sido contratado con un salario alto porque el mercado lo reconoce así? ¿Seremos capaces de darle desarrollo profesional y salarial los próximos años? ¿Qué impacto puede tener en otros miembros del equipo?

Una vez más, la situación económica nos ha empujado a cambiar el paso y a tomar decisiones rápidas. En esta ocasión hemos tenido que realizar un proceso de revisión salarial en un entorno más caro de lo habitual pero debemos estar preparados para poder enfrentar mejor las próximas decisiones en materia de personas con criterio, prudencia y visión a largo plazo.