Tras la publicación de los RD 901/2020 y 902/2020, se generó una nueva realidad legislativa donde se exigía, a una gran parte del tejido empresarial, contar con análisis y diagnósticos relativos a la brecha salarial por razón de sexo. Podríamos llamar a esta etapa “la gran ola de la igualdad”, donde las empresas destinaban todos sus esfuerzos para cumplir de manera idónea todas las exigencias definidas en ambos Reales Decretos. Estas exigencias consistían principalmente en definir un sistema de valoración de puestos de puestos de trabajo por puntos y factores, llevar a cabo diagnósticos de igualdad, auditorías retributivas, y hacer partícipe a múltiples actores en las mesas negociadoras. Con esfuerzo y tesón, muchas de las empresas han logrado “surfear” con éxito esa ola. Tras cumplir con todas estas exigencias legislativas, ¿qué otros desafíos deben abordar las empresas? ¿sabemos qué viene ahora?. 

 

 

 

En este contexto, desde Recursos Humanos debemos aprovechar la oportunidad que se nos está presentando y afianzarnos dentro de las conversaciones estratégicas, introduciendo la transparencia tanto en la estrategia de recompensa total como en la estrategia de negocio.

En los últimos años, la transparencia ha sido una necesidad recurrente en las conversaciones con los empleados. Cada vez más, se exige una mayor apertura a la hora de comunicar la estrategia de la compañía y las decisiones en materia retributiva, llegando a convertirse en un elemento de retención o en una razón para abandonar la compañía.

Pero ¿estamos las empresas preparadas para afrontar ese nivel de transparencia? Posiblemente la respuesta más común sería “a medias”. Es cierto que, Recursos Humanos, cuenta con más y mejores políticas, programas y herramientas de gestión que nos capacitan para llevar a cabo estas conversaciones, pero debemos seguir trabajando en ellas, depurando su capacidad e influencias en los procesos.

 

 

Debemos seguir trabajando para lograr una mayor transparencia en materia retributiva, pero ¿qué retos nos encontramos?

Para empezar, y como ya hemos comentado anteriormente, es útil contar con una estrategia, políticas y herramientas sólidas, donde sustentar nuestras decisiones, pero no menos importante es focalizarnos en el reto de la comunicación. En primer lugar, educando en materia retributiva no solo a los managers sino también a nuestros empleados y educando también en las conversaciones sobre este ámbito. En este sentido, se definen los seis elementos para superar el gran reto de la comunicación:

1. Estrategia: misión, visión y valores plasmados en un documento abierto y compartido por todos los actores dentro de la compañía.
2. Datos: que son la base para la comunicación, aportando confianza y claridad a la hora de ser transparentes.
3. Flexibilidad: para adaptarnos a los distintos públicos objetivo, seleccionando los mensajes claves para cada uno de ellos y respondiendo a las distintas necesidades y expectativas de información.
4. Manager: con capacidad para tener “the right conversation”. Una mala conversación puede arruinar hasta la mejor estrategia, conseguir una involucración absoluta de nuestros managers se convierte en fundamental para lograr el éxito tanto de la estrategias de comunicacion organizacional como de la transparencia.  
5. Comunicación: abierta y transparente con todas las personas de la compañía.
6. Sistemas y herramientas: pilar básico para la comunicación, sin sistemas y herramientas que aporten solidez a nuestro relato no lograremos la confianza necesaria para nuestro objetivo.

En definitiva, aprovechar las oportunidades para no solo cumplir las exigencias legislativas, sino también aprovechar para influir en la estrategia de las compañías potenciando nuestro posicionamiento en el mercado laboral para mejorar la atracción y retención de talento.